¿Cuáles son los tres principales cambios que incorpora esta legislación?
“En primer lugar, la Ley Karin incorpora dos principios relevantes a nuestro ordenamiento jurídico: por una parte, el mandato de que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato ´libre de violencia´; y la incorporación de la ´perspectiva de género´, definiendo acoso laboral y sexual, introduciendo la categoría de ´violencia en el trabajo´, refiriéndose a la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.
En segundo lugar, la Ley Karin modifica su definición, prescindiendo del requisito de reiteración de las agresiones u hostigamiento para poder configurar la conducta. Se modifica el acoso laboral para incluir actos constitutivos de acoso que pueden ocurrir de manera única o repetida. Cambiando de la norma que exigía mayores indicios de una vulneración.
Y en tercer lugar, incorpora disposiciones específicas relacionadas con la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el ámbito laboral, exigiendo a empresas y organismos estatales implementar protocolos de prevención en el tema, asegurando la adopción de medidas preventivas adecuadas, bajo apremio de elevadas multas”.
¿Cuándo es la vigencia y tiene carácter retroactivo?
“La ley fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero del presente año y entrará en vigor el 1 de agosto. No tiene efecto retroactivo. No obstante, el Dictamen362/19 del 7 de junio de 2024 de la Dirección del Trabajo, señala que, en caso de que los RIOHS y RIHS no comiencen a regir en dicha fecha, corresponderá que los procedimientos de investigación los desarrolle la Dirección del Trabajo, conforme a lo establecido en el artículo segundo transitorio, aplicando dicha institución directamente las normas de la ley y del reglamento establecido en el artículo 211-B del Código del Trabajo”.
¿Que se sugiere a las Pymes o empresas medianas para aplicar esta normativa?
“Se sugiere a las empresas cumplir a cabalidad con las obligaciones que impone la ley, como son:
-La implementación y elaboración de un “Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo” (el “Protocolo”), a través de los organismos administradores de la Ley N°16.744, según las directrices que imparta la Superintendencia de Seguridad Social.
-Obligación de investigar el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Esta obligación surge ante la denuncia por cualquier medio que haga un trabajador de un hecho que puede ser constitutivo de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo.
-Exige la obligación previa de incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa (“RIOHS”) o en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el trabajo (“RIHS”), el procedimiento de investigación respectivo.
-La investigación debe sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género”.
¿Cuál es la finalidad en materia de acoso laboral?
“Esta ley busca crear un ambiente laboral libre de violencia, asegurando la dignidad y el respeto hacia todos los trabajadores. A través de la ley se quiere proteger y amparar los trabajadores que se sientan vulnerados en sus derechos respecto al trato y conductas, exigiendo la norma la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el ámbito laboral”.
¿Qué medidas de protección se derivan de esta normativa?
“Se trata de lo siguiente:
-Preparar protocolos de prevención: Elaborar estos protocolos a fin de evitar la ocurrencia de hechos no deseados, capacitar a sus trabajadores, identificar y evaluar los potenciales riesgos existentes, implementar medidas de prevención y fomentar la mejora continua.
-Tener procedimientos de investigación de denuncias: Establecer procedimientos definidos y precisos para abordar estas conductas, con un enfoque especial en la confidencialidad, imparcialidad, rapidez y perspectiva de género. Este procedimiento debe seguir una serie de requisitos y directrices que entrega la ley y su reglamento, los que deben ser conocidos por los trabajadores.
-Implementar un sistema de capacitación interna: Asegurar la formación y sensibilización de todos los empleados respecto a estos temas, contribuyendo así a un ambiente laboral seguro y respetuoso. Realizar charlas, cursos de capacitación, y dar a conocer la Ley sus procedimientos y sanciones.
-Proteger a las personas que denuncian: Tan pronto como se reciba una denuncia de un/a trabajador/a, el empleador debe tomar medidas de resguardo para proteger su integridad, como lo son entre otras, separación de funciones entre los involucrados, envió a la Mutual, entre otras medidas.
-Investigar las denuncias: El empleador tiene la obligación de iniciar el proceso de investigación, siguiendo el procedimiento previamente establecido, conocido y escrito, velando por la privacidad y honra de todos los involucrados.
-Sancionar a los infractores: Si los hechos denunciados son veraces, el empleador tiene el deber de aplicar sanciones proporcionales al hecho denunciado, las cuales incluso pueden llegar al despido del infractor o infractora, teniendo plazo para aplicar las sanciones”.
¿Cuál es el mensaje a trabajadores y empleadores?
“Las leyes están pensadas en la protección de las personas dando especial énfasis en sus derechos fundamentales, La Ley Karin no es la excepción, más todavía si recordamos que su origen está en una situación tremendamente dolorosa que causo tal conmoción que puso en la mesa temas que se creían zanjados. Con esta ley se pretende dar acompañamiento a los trabajadores que han sido vulnerados y dar lineamientos claros a los empleadores, es decir, a guiar y acompañar a ambas partes en el proceso de aclarar situaciones delicadas y resguardar la integridad de la persona.
