El fallecimiento de Horst Paulmann el pasado 11 de marzo ha generado una gran cantidad de reflexiones sobre su impacto en el mundo empresarial. Desde noticias en diferentes medios, hasta publicaciones en redes sociales como Twitter y LinkedIn, muchos han resaltado las lecciones que dejó el fundador de Cencosud S.A., no solo para Chile, sino para toda Latinoamérica. Entre sus muchas enseñanzas, hay una que destaca con fuerza: la sucesión no se improvisa, se planifica. Y Paulmann, quien ocupaba el tercer lugar entre las personas más ricas del país según Forbes, lo sabía bien.
Uno de los pilares de su estrategia de sucesión fue la planificación temprana. En 2013, estructuró la “parte jurídica” de la sucesión, incluyendo a sus tres hijos hasta ese momento —Manfred, Peter y Heike— y a su esposa Helga, quien falleció en 2014. Este proceso consideró un testamento y una estructura societaria dentro del holding familiar, el cual incluye a Cencosud S.A. Si bien este punto para algunos pudiera ser el más importante, la verdad es que esto solamente es la parte jurídica del asunto.
Horst Paulmann no solo estableció un marco legal sólido, sino que también preparó a sus herederos para liderar. Sus hijos han tenido una participación activa en la compañía, ocupando desde temprana edad puestos estratégicos y formando parte del directorio. Inclusive, actualmente Manfred y Peter son directores titulares en Cencosud, mientras que Heike, hasta marzo de 2024, presidió el directorio tras asumir el relevo de su padre. No se trató solo de heredar el control de la empresa, sino de asegurarse de que sus sucesores estuvieran preparados para dirigirla.
Otro punto clave en la planificación de sucesión es saber cuándo dar un paso al costado. En el caso de Paulmann, su salida de la presidencia en 2021 estuvo motivada por razones de salud. Sin embargo, en muchas empresas familiares, este es uno de los desafíos más difíciles, ya que el fundador o ‘patriarca’, como se le denomina en términos de planificación de sucesión, suele querer mantenerse al mando indefinidamente. En retrospectiva, si bien la transición generacional en Cencosud pudo haberse adelantado algunos años, el proceso se llevó a cabo con éxito, asegurando la continuidad de la cultura organizacional y el buen desempeño de la empresa. Identificar el momento adecuado para ceder el liderazgo es tan importante como preparar a quienes lo asumirán.
El caso de Horst Paulmann deja aprendizajes valiosos para cualquier empresa familiar, sin importar su tamaño:
- Planifica con tiempo: La sucesión no debe dejarse al azar ni ocurrir en momentos de crisis. Un plan estructurado permite una transición ordenada.
- Prepara a los sucesores: Involúcralos en la empresa desde temprano, dales responsabilidades clave y forma líderes, no solo herederos.
- Construye una cultura empresarial sólida: No basta con gestionar una empresa; los sucesores deben comprender y compartir los valores que la sostienen.
- Define el momento adecuado para la transición: No esperes a que la salud o las circunstancias externas obliguen el relevo. Escoge el tiempo ideal en conjunto con la familia.
- Confía en la nueva generación: Delegar no es perder el control, es garantizar la continuidad. Permitir que los sucesores lideren con autonomía fortalece el futuro del negocio.
Finalmente, la planificación de sucesión no solo preserva un legado, sino que lo impulsa hacia el futuro, permitiendo que evolucione, se adapte y siga creciendo en manos de las próximas generaciones.
Felipe Arenas Torres
Doctor en Administración de Empresas
Académico Facultad de Economía y Negocios
Universidad de Talca, Chile
